A escassez de mão-de-obra é um problema real e cada vez mais crítico. A área de TI deve ter, até 2024, cerca de 290 mil vagas em aberto, segundo a Brasscom (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação). A entidade aponta, ainda, que a busca por profissionais chega a 70 mil por ano — enquanto o número de formados na área é de, aproximadamente, 46 mil.
E o mesmo drama se desenrola pelo mundo afora. Segundo a GeekHunter, o número de vagas abertas aumentou 310% em 2020. O resultado disso é que as áreas de TI precisam ter flexibilidade para resolver suas demandas por recursos humanos por meio da adoção de diversos modelos de contratação e organização das demandas.
E o mesmo drama se desenrola pelo mundo afora. Segundo a GeekHunter, o número de vagas abertas aumentou 310% em 2020. O resultado disso é que as áreas de TI precisam ter flexibilidade para resolver suas demandas por recursos humanos por meio da adoção de diversos modelos de contratação e organização das demandas.
Afinal, quais são as diferenças entre Hunting, Bodyshop e Outsourcing de TI?
Em relação ao Hunting não deve haver dúvida: é o modelo em que uma empresa especializada é contratada para identificar um perfil no mercado que preencherá uma vaga como funcionário da empresa. A remuneração da empresa de Hunting pode ser feita por meio do sucesso da contratação ou como remuneração de serviço. É a terceirização total ou parcial do processo de recrutamento e seleção.
Já no Bodyshop, termo usado para descrever a alocação de profissionais, os recursos humanos pertencem a uma empresa parceira, e ficam lotados na empresa contratante, sob sua gestão. Ou seja, é uma modalidade de terceirização com profissionais in-house — mas sem vínculo empregatício com a empresa contratante.
Já no caso do Outsourcing de TI, você encontrará diversas modalidades de contratação e execução de serviços. Em linhas gerais, é a forma de delegar parte das atividades e sustentação ou manutenção de sistemas para uma empresa especializada. Esses serviços também podem ser realizados in-house, como uma alocação de profissionais — compartilhando parte da gestão com o outsourcer. Outra opção é a execução fora do ambiente da contratante — por exemplo, em um modelo de MAS – Application Management Services no caso de manutenção de sistemas.
Algumas vantagens do Outsourcing de TI
O Outsourcing de TI apresenta diversas vantagens para o contratante ao delegar, para determinadas demandas, a montagem de equipes a um parceiro com experiência em serviços de TI e na gestão de recursos humanos especializados. Algumas dessas vantagens são:
- Contratações sob demanda: a contratante incorpora profissionais para cobrir demandas por curtos períodos ou trazer profissionais específicos para atuações temporárias de curto, médio ou longo prazo;
- Gestão especializada: no Outsourcing de TI você conta com uma equipe dedicada no pós-venda. Ao contrário do RH, o “outsourcer” dispõe de equipes focadas e experientes para lidar com demandas e profissionais de TI;
- Acesso mais fácil a profissionais com maior qualificação: a empresa especializada de Outsourcing de TI conta com um extenso banco de talentos composto por profissionais certificados, capacitados e com diversos níveis de experiência;
- Agilidade nas contratações: um parceiro de Outsourcing de TI é mais rápido na identificação dos profissionais que a empresa demandante procura;
- Foco no core business: contando com um parceiro de Outsourcing de TI, a empresa pode focar os colaboradores nas atividades-fim do negócio e no trabalho mais analítico e estratégico;
- Redução de custos: a Terceirização de TI dispensa os gastos relativos à busca e atração de talentos, aos processos de seleção e contratação e às despesas com capacitação — além de eliminar os custos indesejáveis de contratações equivocadas.
Ainda em dúvida sobre qual modelo se encaixa em sua empresa? O caminho é avaliar primeiro as necessidades de seu negócio e da área de TI. É muito provável que não exista um único modelo que atenda a todas as suas demandas e necessidades. Em cada uma delas, analise se seu RH tem skill e/ou agilidade para identificar profissionais e contratar, qual o período de projeto, que tipo de especialidade procura e se é uma demanda para ser construída internamente — ou não.
